É interessante pensar em como alguns dos nossos gestores comerciais se parecem com o dr. Jekill e com o Mr. Hyde, do famoso livro "O médico e o monstro", de Robert Louis Stevenson.

Segundo a Wikipédia, no livro “um advogado londrino chamado Gabriel John Utterson investiga estranhas ocorrências entre seu velho amigo, Dr. Henry Jekyll, e o malvado Edward Hyde.

A obra é conhecida por sua representação vívida do fenômeno de múltiplas personalidades, quando em uma mesma pessoa existe tanto uma personalidade boa quanto má, ambas muito distintas uma da outra. O impacto do romance foi tal que se tornou parte do jargão inglês, com a expressão "Jekyll e Hyde" usada para indicar uma pessoa que age de forma moralmente diferente dependendo da situação.

Strange Case of Dr Jekyll and Mr Hyde foi um sucesso imediato e uma das obras mais vendidas de Stevenson. Adaptações teatrais começaram a ser encenadas em Londres um ano após seu lançamento, e a partir de então o livro inspirou a realização de diversos filmes e peças.”

Vários estudos foram escritos sobre este livro, que inspirou muita gente (Freud teria sido um deles). Mas o que me interessa destacar neste artigo é que muitos de nós, ao assumir a Gestão Comercial de uma empresa, não conseguimos mais distinguir o nosso lado bom do lado mal. Acho que isso acontece em função de dois tipos de desequilíbrio: o profissional e o pessoal.

Primeiro é preciso lembrar um ditado popular que diz que se queremos conhecer uma pessoa, devemos lhe dar poder. Muitos vendedores despreparados profissional e emocionalmente são promovidos a gestores, sem que suas empresas se preocupem em desenvolver neles as necessárias competências para a função. Esses gestores despreparados não sabem como formar e liderar equipes e, consequentemente, acabam cometendo terríveis erros. Os mais comuns são:

a) Incentivar a concorrência, ao invés de promover colaboração

Chego a ficar horrorizado quando alguns de meus clientes apresentam seus programas de incentivo à força de vendas totalmente baseados em competição e sem qualquer intenção de promover ações colaborativas. Normalmente são programas inspirados em metáforas militares, do tipo “concorrente bom é concorrente morto” ou “missão dada não se discute”. Acho isso um perigoso engano.

A nova economia, com contornos eminentemente colaborativos, tem chamado nossa atenção para a importância de alianças estratégicas. Será que existiria INBEV, se Brahma e Antártica não tivessem se unido há muitos anos atrás? A JBS seria a maior processadora de carne do mundo não tivesse havido a fusão de inúmeras empresas do segmento? BRF seria a potência que é hoje, se Sadia e Perdigão não tivessem se fundido? É claro que não. Mas os exemplos da importância da colaboração não estão apenas no mundo empresarial. É preciso fazer que nossos subordinados assumam posturas cooperativas para ajudar a organização a atingir seus objetivos. Não é mais tempo de uma área concorrer com a outra, ou um vendedor não sinalizar para seu colega uma oportunidade somente porque é o outro que vai ganhar a comissão. Isto é passado.

b) Não saber motivar a equipe

Pertenço à escola que afirma que ninguém motiva ninguém. O que os gestores podem fazer é oferecer os motivos para que as pessoas se mexam. Fico me perguntando se ameaças e provocações são bons motivos para que vendedores persigam suas metas? Sinceramente acho que não. Para mim, o papel do gestor não é, apenas, dizer que a equipe tem que vender um determinado valor e depois se trancar em sua sala, esperando que o número se materialize. Acho que gestores são pessoas que estão o tempo todo discutindo com suas equipes os meios e modos (leia-se, a estratégia) que vão levar aos números. Mas não é isso que vejo acontecer no dia-a-dia de muitas empresas.

c) Não saber distinguir os colaboradores de alto desempenho dos de alto potencial

Nada mais injusto do que tratar a todos da mesma forma. Há pessoas com maior potencial, que devem ser estimuladas a aumentar sua contribuição ao negócio, através de novos desafios (o que não significa, simplesmente, maiores metas). Essas pessoas devem ser estimuladas a desenvolver seu raciocínio estratégico e, assim, passar a contribuir com maior efetividade para o atingimento de objetivos mais ousados. Infelizmente muitos gestores, ao invés de estimular essas pessoas, acabam por temê-los, preocupados com a possibilidade deles virem a ocupar seu lugar no futuro. Uma pena e, o que é pior, um enorme desperdício.

Se há problemas profissionais, fruto da falta de formação gerencial específica, também há os de natureza pessoal. Identifico três questões que precisam ser enfrentadas de frente por quem quiser alcançar resultados através de equipes:

d) Autoconhecimento

Sócrates muito falou sobre a importância do auto-conhecimento (lembram-se da frase “conhece-te a ti mesmo”?). Fico impressionado quando vejo pessoas que tentam fazer coisas que obviamente não são competentes para realizar. Acho que cada um de nós deve investir na descoberta de seus limites e potencialidades. Chego a pensar que saber distinguir as coisas que damos conta daquelas com as quais não conseguimos lidar é uma das maiores bênçãos do ser humano. Quando temos a humildade de reconhecer que não somos competentes para realizar uma determinada tarefa, não precisamos ignorá-la. Basta que nos cerquemos de pessoas que possam nos ajudar no desafio e, com coragem, partir para a empreitada.

e) Autoestima

Quem não gosta de si mesmo, não consegue gostar de ninguém. E se há uma coisa fundamental para o sucesso de um gestor é o quanto ele realmente gosta e admira a sua equipe. Se nos cercamos de pessoas que não respeitamos, dificilmente conseguiremos extrair o que elas têm de melhor. Juntando as duas coisas, verificamos que é preciso estar bem com nós mesmos para poder interagir de forma produtiva com os outros. Daí vem a minha tentação de te fazer uma pergunta: que tipo de sensação você tem quando se olha no espelho? Se for positiva, ótimo. Se não for, faça alguma coisa – qualquer coisa – imediatamente.

f) Autodisciplina

Por último a questão da disciplina. Existem pessoas que não se preocupam – hora nenhuma – em tratar bem os outros. Acredite, é o hábito que ajuda a fazer o monge (e não o contrário). Na medida em que insistimos com nós mesmos quanto a importância de perceber as pessoas como únicas, aprendemos a distinguir características positivas, valorizamos as relações pessoais, encontramos prazer em ajudar o outro a se desenvolver e aumentamos nossa sensibilidade para os problemas e dificuldades dos nossos colaboradores, acabamos por nos tornar gestores mais respeitados e, consequentemente, mais valiosos para nossas organizações.

João Batista Vilhena é consultor sênior do Instituto MVC. Tem 35 anos de experiência profissional em Treinamento, Consultoria e Coaching, nas áreas de educação, gestão, marketing, negociação, vendas e distribuição. É doutorando pela Universidade de Rennes/França, mestre em Administração pela FGV e pós-graduado em Marketing pela ESPM/RJ. É coordenador acadêmico do MBA em Gestão Comercial da FGV.
Já atendeu mais de 109 empresas nacionais e multinacionais de diversos setores. Como palestrante participou de importantes eventos nacionais e internacionais.
Colunista da Revista VendaMais, escreve regularmente artigos e resenhas em veículos especializados, entre os quais Revista Melhor e HSM e IMVC UPDATE.

Agora cabe a você decidir, se prefere ser o médico ou o monstro.